รีวิว No Rules Rules
NETFLIX กฎที่นี่คือไม่มีกฎ
.
.
“รวมคนโคตรเก่ง ตรงไปตรงมา ควบคุมให้น้อยที่สุด”
.
.
หลายคนอาจจะสงสัยว่าทำไมผมถึงให้คะแนนความควรอ่านก่อน 30 เพียง 6.25/10 คะแนนเท่านั้น ต้องแจ้งตรงนี้ก่อนว่า คะแนนทั้งหมดขึ้นอยู่กับความเห็นของผมเพียงคนเดียว หลายๆคนอาจเห็นต่างออกไป และทุกคนก็มีเหตุผลเป็นของตัวเอง ต้องขอโทษด้วย ถ้ารีวิวนี้อาจไม่ถูกใจใครหลายๆคน
.
ถ้าเป็นคะแนนความแปลกใหม่ของแนวคิด คงให้ 11/10 ไปแล้ว หรือถ้าเป็นความอ่านแล้วว้าวของเนื้อหาก็คงให้อย่างต่ำๆก็ 9/10 คะแนน
.
แต่เป็นเพราะความยากในการเอาไปประยุกต์ใช้ เนื่องจากส่วนตัวผมมองว่า แนวคิดของหนังสือเล่มนี้ ‘เอาไปประยุกต์ใช้ได้ในบริบทที่จำกัดมากๆเท่านั้น’ และแนวคิดเหล่านี้ ‘ขาดมิติที่สำคัญอันหนึ่งคือ มิติเรื่องความพึงพอใจในการทำงาน’
.
ตอนที่เล่มนี้ออกมาใหม่ๆ ได้ยินว่ากระแสแรงมาก ถึงขั้นหนังสือขาดตลาด คนไปต่อคิวซื้อและทำให้ผลิตไม่ทัน จนไปถึงการรีวิวของนักรีวิวชื่อดังบางท่านที่บอกว่า ‘เป็นหนังสือเขย่าวงการการบริหารธุรกิจ’
.
ยอมรับว่าผมค่อนข้างผิดหวังกับหนังสือระดับหนึ่ง แต่ก็ยังคงชอบไอเดียสดใหม่ที่หนังสือนำเสนอ มันสดมาก ใหม่มาก และเหมาะมากกับบริบทของ Netflix
.
แต่เนื่องจากผมเองไม่ได้เป็นเจ้าของธุรกิจ ผมหาทาง relate หนังสือเล่มนี้ค่อนข้างยาก และผมไม่คิดว่าตัวเองเป็นคนประเภทที่หนังสือต้องการ คือคนโคตรเก่ง หัวกะทิแห่งงานสร้างสรรค์ เลยไม่รู้สึกว่าเทคนิคที่หนังสือนำเสนอเอาไปใช้กับวิธีการทำงานของตัวเองได้ และเชื่อว่าหลายๆคนน่าจะเป็นเหมือนกันที่ว่า ไม่ใช่คนประเภทที่หนังสือใฝ่หา
.
ถ้าในเชิงวิชาการ หรืองานวิจัยแล้ว ต้องเรียกว่าแนวคิดของหนังสือเล่มนี้ เป็นประเภท จำกัดในบริบทที่จำเพาะมาก และมีการนำไปประยุกต์ใช้ในบริบทอื่นได้ยาก (generalizability) เดี๋ยวผมจะค่อยๆเล่าว่าทำไมถึงคิดแบบนั้น
.
**คำเตือน การสรุปและรีวิวอาจมี bias ปนอยู่มาก
.
.
ขอเล่าสรุปหนังสือสั้นๆคร่าวๆก่อนนะครับ
.
.
หนังสือเขียนโดย รีด เฮสติงส์ ผู้ก่อตั้งและผู้บริหาร Netflix คนปัจจุบัน และเอริน เมเยอร์ นักเขียนผู้เรียบเรียงปรัชญาการทำงาน เบื้องหลังความสำเร็จของ Netflix
.
เรื่องแรกที่น่าทึ่งคือ Netflix ก่อตั้งมามากกว่า 20 ปีแล้ว เริ่มจากการเป็นธุรกิจปล่อยเช่าดีวีดีหนังผ่านการส่งไปรษณีย์ จนผันตัวเองมาเป็นธุรกิจ streaming หนังที่โลดแล่นอยู่ในใจคนทั่วโลก และกำลังแข่งขันอย่างดุเดือดกับ Disney+ Hotstar
.
ที่มาแห่งความสำเร็จของ Netflix เกิดจากการลองถูกลองผิดหลายครั้งของ CEO รีด จนกลายมาเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ให้อิสระในการทำงานสูงมาก แต่เป็นแหล่งรวมคนเก่งอันดับต้นๆของโลกมาทำงาน
.
หลังจากถอดบทเรียนออกมาแล้ว สรุปได้ว่าปรัชญาเบื้องหลังความสำเร็จของ Netflix มีอยู่ 3 ประการคือ
ปรัชญาข้อที่ 1: รวมคนโคตรเก่งระดับพระกาฬที่สุดในโลกมาทำงาน
ปรัชญาข้อที่ 2: ตรงไปตรงมาให้มากที่สุด โปร่งใสกับกระบวนการทุกๆอย่างเท่าที่ทำได้
ปรัชญาข้อที่ 3: ลดการควบคุมให้เหลือน้อยที่สุด
.
โดยหนังสือแบ่งการอธิบายปรัชญาทั้ง 3 ข้อออกเป็น 3 ขั้น แต่ละขั้นค่อยๆเพิ่มความเข้มข้นของปรัชญาแต่ละข้อ ให้กลายเป็นวัฒนธรรมที่หยั่งลึกในเลือดของชาว Netflix
.
ขั้นที่ 1: วางรากฐาน
ปรัชญาข้อที่ 1: รวมตัวแต่คนเก่ง เพราะเพื่อนร่วมงานที่ยอดเยี่ยม
.
รีด เล่าว่าคนเก่งๆทั้งหลาย ชอบทำงานกับคนเก่งด้วยกัน เพราะฉะนั้นเขาจึงรวมไว้แต่คนโคตรเก่ง และไม่เปิดพื้นที่ให้คนฝีมือดาดๆ หรือพวกเฉื่อยแฉะที่ทำให้เกิดข้อเสียมากมายต่อองค์กร เช่น
- ดูดพลังจากหัวหน้า
- ทำให้เพื่อนร่วมงานคนอื่นต้องประคับประคอง
- ดูดคุณภาพของความคิดเห็นลง
- ผลักไสเพื่อนร่วมงานหัวกะทิคนอื่นออกไป
.
เพราะฉะนั้นแล้ว รีดแนะนำว่า คุณต้องเตะพวกตัวเฉื่อนแฉะ พวกชอบมองโลกในแง่ร้าย พวกทำตัวงี่เง่าคอยแต่กัดคนอื่นออกไปให้หมด
.
แล้วเหลือไว้เพียงซึ่งบรรดาปรมจารย์ผู้เป็นเลิศในปฐพีอย่างแท้จริง
.
ปรัชญาข้อที่ 2: พูดอย่างที่คิดจริงๆ แต่ต้องด้วยเจตนาดีเท่านั้น
.
แทบจะเป็นหลักการในการทำงานที่สำคัญมากของ Netflix คือ พนักงานต้อง ‘กล้าวิจารณ์คนอื่นแบบตรงๆ’ คนอื่นที่ว่าหมายรวมในแบบ 360 องศา คือเพื่อนร่วมงาน หัวหน้า ลูกน้อง CEO หรือคนอื่นๆที่มีส่วนเกี่ยวข้อง
.
แน่นอนว่าไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะบอกให้คนๆหนึ่งวิจารณ์งานของคนอื่นแบบตรงๆ แต่แท้จริงแล้วนั้น รีดเชื่อว่าทุกๆคนต้องการ feedback เพื่อไปพัฒนางานของตัวเอง
.
Netflix มีหลัก 4 ข้อในการให้ Feedback ตั้งชื่อว่าหลัก 4A
1. มุ่งช่วยเหลือ (aim to assist) – feedback ที่ให้ต้องเน้นที่การช่วยให้ผู้อื่นปรับปรุงการทำงานของตัวเองให้ดีขึ้น ไม่เล่นการเมือง ไม่เอาfeedback ที่ไม่เกิดประโยชน์ เช่นการวิจารณ์คนอื่นว่าชอบแคะขี้ฟัน
2. ปฎิบัติได้จริง (actionable) – เน้นให้เป็นคำวิจารณ์ที่สามารถปฏิบัติได้ ไม่ลอยไปมาในอากาศ
3. สำนึกขอบคุณ (appreciate) – คนรับต้องรู้จักขอบคุณ ไม่เอาแต่ป้องกันตัวเอง และปัดคำวิจารณ์คนอื่น
4. เก็บไว้หรือ ทิ้งไป (accept or discard) – คนรับคำวิจารณ์เลือกเองว่าจะทำยังไงต่อ
.
.
จริงๆแล้วถ้ากำจัดพวกพนักงานแย่ๆออกไปหมดแล้ว พนักงานที่เหลือก็พร้อมที่จะเปิดใจรับ feedback จากคนอื่น คำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์ช่วยให้พนักงานผลิตผลงานที่ออกมาได้ยอดเยี่ยมมากขึ้น รีดได้ทำการปลูกฝังวัฒนธรรมแห่งการวิจารณ์ต่อหน้าให้พนังานใน Netflix ทุกคน
.
.
ปรัชญาข้อที่ 3: เลิกกำหนดวันลาพักร้อน/ เลิกอนุมัติค่าใช้จ่าย และค่าเดินทาง
.
ข้อนี้เป็นจุดเริ่มต้นแห่งการลดการควบคุมให้เหลือน้อยที่สุด เมื่อมีแต่พนักงานระดับพระกาฬที่วิจารณ์กันไปมาเพื่อเพิ่มผลิตภาพงานแล้ว ก็ถึงเวลาที่ Netflixจะต้องไว้ใจและปล่อยให้อิสระแบบเต็มที่
.
สำหรับพนักงานฝีมือดั่งเทพพวกนี้ การให้อิสระก็คือการเพิ่มความรับผิดชอบไปในตัว การจำกัดอิสระจะรังแต่ลดประสิทธิภาพในการทำงาน ไม่ได้ช่วยเพิ่มความรับผิดชอบเหมือนที่องค์กรทั่วๆไปชอบคิดกัน
.
การเพิ่มอิสระข้อแรกคือ เลิกกำหนดวันลา เหตุผลง่ายๆคือ ถ้ากำหนดวันลาไว้เป็นสิทธิประจำปี คนก็จะใช้สิทธิให้หมด ด้วยหลักการกลัวความสูญเสีย (loss aversion) ถ้ามีวันลาพักร้อนได้ 14 วันทั้งปี ก็จะลาให้ครบตามที่มี ไม่อยากเสียสิทธิไปเฉยๆ ในทางกลับกันไม่ต้องไปกำกนดวันลา และปลูกฝังนิสัยในความรับผิดชอบของพนักงานดีกว่า
.
เนื่องด้วยสภาพที่เป็นบริษัทโคตรของโคตรสร้างสรรค์ Netflix ต้องการไอเดียใหม่ๆตลอดเวลา การจำกัดวันลาก็เหมือนการสร้างกรอบในการรังสรรค์ไอเดียไปด้วย เพราะพนักงานหลายคนก็เกิดป็งไอเดียใหม่ๆ ตอนนอนอาบแดดอยู่ที่ริมทะเลในหมู่เกาะฮาวาย หรือตอนปีนยอดเขาเอเวอร์เรสต์ หรือกำลังเกิดจ่ายตลาดน้ำในเมืองไทยอยู่ก็ไม่แน่
.
แต่แน่นอนว่า มีปัจจัยอื่นๆมากมายที่ Netflix ต้องปลูกฝังให้พนักงานเป็นทอดๆไป รีดเล่าถึงฝันร้าย 2 แบบ คือไม่มีใครลาพักร้อนเลย พนักงานระดับพระกาฬกลายเป็นหุ่นยนต์ซื่อบื้อ ไม่มีไอเดียอะไรออกมาใหม่ แต่ในอีกฝันหนึ่ง พนักงานลากันไปหมด พนักงานบัญชีไม่รู้จักรับผิดชอบ หายไปทั้งแผนกตอนช่วงเริ่มปี ซึ่งเป็นช่วงเวลาสำคัญประจำปี ส่วนคนอื่นๆก็หายกันยกใหญ่ จนท่านพณ CEO รีดต้องทำงานทั้งหมดคนเดียว
.
การปลูกฝังวัฒนธรรมการลาอย่าเหมาะสมจึงต้องทำกันเป็นทอดๆตั้งแต่หัวหน้าใหญ่ หัวหน้ารอง ไต่ระดับลงไปเรื่อยๆ
.
หลักการเดียวกับการเลิกอนุมัติค่าใช้จ่าย และให้พนักงานใช้วิจารณญาณตัวเองในการตัดสิน โดยยึดหลักว่า ต้องก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อบริษัท (act in Netflix’s best interest) เช่น
- ถ้านั่งเครื่องบินชั้นธุรกิจจาก LA ตอนกลางคืนเพื่อไปพรีเซ้นงานที่ New York ในวันรุ่งขึ้น ก็จะได้รับการอนุมัติการเบิกค่าใช้จ่าย เพราะการนอนให้พอถือว่าสำคัญสำหรับทีมพรีเซ้น
- แต่ถ้าบินไปที่เดียวกันด้วยชั้นธุรกิจแล้วไปนอนเล่นค้างคืนก่อนพรีเซ้น 2 วัน ก็ออกเองไป บริษัทไม่อนุมัติ
.
พนักงานจึงต้องตัดสินใจด้วยตัวเอง โดยใช้บริบทต่างๆที่บริษัทวางไว้ให้
.
แน่นอนว่าการลดขั้นตอนความยุ่งยากเหล่านี้ทำให้การตัดสินใจเป็นไปอย่างฉับไวมากขึ้น เปลืองงบประมาณและการจัดสรรทรัพยากรน้อยลง และช่วยเพิ่มคุณภาพงานของบริษัท
.
.
ขั้นที่ 2: ลงให้ลึกถึงวัฒนธรรมแบบ Netflix
ปรัชญาข้อที่ 1: จ่ายค่าตอบแทนสูงสุดในตลาด
.
สไตล์ Netflix คือจ่ายไปเลยทีเดียวเป็นเงินเดือน ไม่ต้องมีโบนัส เพราะถือว่าให้สูงสุดในตลาดแล้ว แต่ก็อีกครั้งว่าคนที่มาทำงานที่ Netflix คือคนที่หาตัวได้ยากในโลก เช่นพวกโปรแกรมเมอร์ที่เขียนโปรแกรมขั้นสุดยอดได้ไม่กี่คนในโลก
.
การรวมทีมอเวนเจอร์จึงคู่ควรกับการได้รับการจ่ายเงินที่สูงที่สุดในตลาดงาน แต่ต้องแยกสายงานดีๆ นับทีมอเวนเจอร์เฉพาะสายงานสร้างสรรค์ พวกระดับปฏิบัติการทำอะไรเดิมก็จ่ายค่าตอบแทนตามตลาดแรงงานไป
.
นอกจากนี้ยังให้เหล่าทวยเทพแห่งความสร้างสรรค์ลองโทรหาแมวมองเพื่อประเมินราคาตัวเองในตลาดดู ดูว่าพวกแมวมองจากบริษัทคู่แข่งให้เงินเท่าไหร่ Netflix จะได้จ่ายให้สูงกว่านั้น
.
.
ปรัชญาข้อที่ 2: เอาสมุดบัญชีมากาง และเอาปากกามาวง
.
พูดกันแบบตรงๆ โปร่งใสทุกอย่าง ข้อมูลทุกอย่างในบริษัทที่สำคัญควรได้รับการแจ้งไปให้พนักงานใน Netflix ทุกคน
.
ทุกคนมีสิทธิรู้ข้อมูลทั้งหมดนี้ ความตรงไปตรงมาเหมาะสมกับพนักงานระดับปรมาจารณ์ของ Netflix
ข้อมูลที่ว่ารวมถึง
- ข้อมูลการเงิน สมุดบัญชีของบริษัท และกลยุทธ์ต่างๆ
- คนที่ถูกไล่ออก เหตุผลที่ถูกไล่ออก ความเป็นไปต่างๆของเพื่อนพนักงาน แต่ต้องไปเอาเรื่องชีวิตส่วนตัวมาปน
- ความผิดพลาดของผู้นำ ยังไงถ้าเก่งจริง ก็ยังอยู่ได้
.
ปรัชญาข้อที่ 3: กระจายอำนาจการตัดสินใจ
.
กระจายไปเลย ปล่อยให้คนที่อยู่ในระดับที่ไม่สูงได้มีโอกาสตัดสินใจเรื่องสำคัญ ๆ
.
ที่สำคัญที่สุดคือ สอนพวกเขาว่า ‘อย่าตัดสินใจเพื่อเอาใจเจ้านาย’ แต่ทำทั้งหมดเพื่อประโยชน์ของบริษัท
.
นอกจากนี้ Netflix ยังสอนให้พนักงานทุกคนกล้าเสี่ยงลองทำไอเดียใหม่ๆ แต่ควรทำตามแบบแผน Netflix วางไว้เช่น ต้องลองถามความเห็นที่ขัดแย้งดูก่อน ลองหาโอกาสทดสอบไอเดียดังกล่าวจากเล็กๆก่อน และถ้างานล้มเหลว ให้สาดส่องดูความผิดพลาดว่าเกิดอะไรขึ้นบ้างและทำไมมันจึงผิดพลาด
.
สิ่งสำคัญคือ คนที่เสี่ยงและผิดพลาดจะไม่โดนไล่ออก แต่คนที่ไม่เคยลองเสี่ยงอะไรเลย จะโดนเขี่ยออกไป
.
.
ขั้นที่ 3: ลงให้ลึกที่สุดให้ปรัชญาแบบ Netflix แผ่ซ่านไปทั่วร่างกาย
ปรัชญาข้อที่ 1: ทดสอบเพื่อรักษาคนเก่ง
.
เนื่องจาก Netflix ต้องการเฉพาะอเวนเจอร์ที่เก่งในระดับยอดเขาของโลกใบนี้ แต่ความเก่งของคนเหล่านี้ก็ขึ้นลงตามกาลเวลา โดยเฉพาะพวกงานสร้างสรรคื บางคนมีไอเดียพุ่งพรวดช่วงหนึ่ง อีกช่วงไอเดียหายหมด เหมือนแม่น้ำที่ไม่มีน้ำ เมื่อถึงเวลานี้ก็ต้องคุยกัน รีดอาจเขี่ยออกไปเมื่อเห็นว่าไม่เหมาะสมกับตำแหน่งนี้แล้ว หรือคณะกรรมการผู้บริหารบริษัทอาจหยิบรีดออกจากกระดาน Netflix ก็เป็นได้ ถ้าเขาบริหารไม่ดีอีกต่อไป
.
เพราะฉะนั้นข้อสำคัญคือ เหล่าพนักงานหัวกะทิทั้งหลายต้องหมั่นทดสอบความเก่งของตัวเอง โดยอาจถามจากหัวหน้างานให้ feedback มาว่า “ถ้าฉันคิดจะลาออก คุณจะพยายามหนักแค่ไหนในการเปลี่ยนใจฉัน”
.
ถ้าหัวหน้างานพยายามอย่างหนักก็แปลว่าตัวเรายังมีค่าอยู่ บริษัทต้องวิ่งเต้นเก็บเราเอาไว้ แต่ถ้าบริษัทไม่พยายามก็แปลว่าเราคงไม่เหมาะสมกับตำแหน่งอันทรงคุณค่านั้นแล้ว คงถึงเวลาต้องลากจาก...
.
การถามแบบนี้ยังช่วยให้เราได้ feedback ด้วยว่าด้านไหนที่ยังทำงานไม่ได้ดี และควรปรับปรุงตัว
.
ปรัชญาการบริหารแบบ Netflix จึงเป็นเหมือนทีมกีฬา ไม่ใช่ครอบครัว เพราะครอบครัวจะคอยโอ๋กัน เกื้อหนุนกันมากเกินไป จนไม่เกิดผลงาน แต่ทีมกีฬา คือการคัดเลือกเจ้าเหรียญทองโอลิมปิค หรือบรรดาเทพเจ้าของวงการนั้นๆมารวมกัน ถ้าใครเล่นไม่ออก ฝีมือตก ก็คัดตัวไม่ผ่าน โดยเขี่ยออกไปในฤดูกาลนั้นๆ
.
Netflix จึงเป็นที่รวมของ บรรดาทวยเทพฝือมือที่สุดของที่สุดของที่สุดของที่สุดไว้เท่านั้น
.
Netflix เน้นหนักๆว่าบริษัทตัวเองคือบริษัทแห่งความเป็นเลิศด้านผลงาน
.
.
ปรัชญาข้อที่ 2: Feedback รอบวง
.
เปิดเผยชื่อการ feedback แล้วเขียนให้ครบทั้ง 360 องศา ถ้าไม่เขียนชื่อก็จะเล่นเกมเดาใจกันมั่วมา เขียนแบบนี้มาเป็นของใครกันน้า... และคนเขียนก็จะกลัวอีกฝ่ายเดาถูก จึงเขียนกลวงๆไป ไม่เกิดประโยชน์
.
เหล่าพนักงานทวยเทพทั้งหลายจึงถูกฝึกให้วิจารณ์แบบตรงๆ แน่นนอนว่าเหมือนการหาหมอฟัน ไม่มีใครชอบการวิจารณ์ตรงๆแต่เราก็ยังต้องไปหาหมอฟันอยู่ดี
.
ต้องอย่าลืมว่า การให้ feedback แต่ละครั้งควรประกอบไปด้วยคำชม 25% และคำติเพื่อก่ออีก 75%
.
.
ปรัชญาข้อที่ 3: นำโดยใช้บริบท ไม่ใช่ควบคุม
.
สุดท้ายของสุดท้ายคือ การกำหนดบริบทคร่าวๆให้พนักงาน แล้วให้อิสระในการไปทำงานต่อกันเอง
.
เรื่องนี้สิ่งสำคัญอย่างแรกคือต้องแยกประเภทงาน ถ้างานที่ต้องการความเป๊ะเช่น งานที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย เกี่ยวข้องกับชีวิต หรือเกี่ยวข้องกับกฎหมาย ก็เหมาะสมที่จะใช้ ‘กฏ’
.
แต่ถ้าเป็นงานที่อาศัยความสร้างสรรค์ก็ควรให้อิสระ และใช้บริบทนำไป
.
ก่อนจะกำหนดบริบทได้ควรเริ่มจากการชี้ดาวเหนือดวงเดียวกันก่อนที่จะทุกคนจะมุ่งไป เปรียบเหมือนรากฐานอันแน่นหนาของต้นไม้ แล้วจึงค่อยๆสร้างลำต้น พร้อมกิ่งก้านใบที่งอกเงยออกไป
.
แน่นอนว่า เหล่าอัจฉริยะสุดสร้างสรรค์ใน Netflix สามารถคิดเองได้ พิจารณาจากบริบทที่ให้ ก็ช่วยให้เกิดคุณภาพงานสร้างสรรค์แบบสุดๆได้เช่นกัน
.
.
.
แน่นอนว่าปรัชญาทั้งหมดทั้งปวงของ Netflix ได้ถูกลองนำไปใช้กับประเทศอื่นๆ เนื่องจาก Netflix แพร่พันธุ์ไปทั่วโลกแล้ว และต้องเจอกำแพงทางวัฒนธรรมหลายๆอย่างที่ต้องปรับวิธีกันแบบมหาศาล เช่นบุกไปญี่ปุ่น แล้วขอให้วิจารณ์หัวหน้าตรงๆ คนญี่ปุ่นก็ร้องไห้เลย ไม่เคยทำมาก่อนในชีวิต
.
ตัวอย่างวิธีที่ Netflix ใช้แก้คือ จัดงานประชุมวิจารณ์ตรงๆกันอย่างเป็นทางการไปเลย ทุกคนจะได้พร้อม และลุยวิจารณ์กันได้อย่างเต็มที่
.
.
เรื่องความต่างทางวัฒนธรรมยังมีไม่เยอะเท่าไหร่ในเล่มนี้ แต่ส่วนตัวผมคิดว่า น่าจะเขียนมาได้อีกเล่มถ้าใส่เรื่องพวกนี้เพิ่มเข้าไป
.
เพราะว่าส่วนตัวผมเห็นชัดเจนว่า ปรัชญาทั้งหมดนี้ เหมาะกับ ‘เหล่าอเวนเจอร์แห่งงานสร้างสรรค์ที่มุ่งทำผลงานชั้นยอด’ เท่านั้น มีอีกหลายกรณีที่ผมไม่คิดว่าหลักการบริหารแบบนี้จะได้ผล
- มุ่งความสัมพันธ์มากกว่ามุ่งงาน
- ฝีมือเก่งพอใช้ ไม่ได้สำเร็จวิชาปรมาจารณ์แห่งความสร้างสรรค์
- ถนัดทำอะไรเป็นขั้นเป็นตอน ต้องการกรอบมาบังคับ มากกว่าอิสระที่ปล่อยฟรีเกินไป
- จิตใจบอบบาง ถูกระทบกระเทือนคำพูดคนอื่นได้ง่าย
- ไม่ชอบการแข่งขัน
- เน้นหาความสุขการทำงาน มากกว่าความเป็นเลิศของบริษัท
- โหยหาความอบอุ่นจากบริษัทในแบบครอบครัว
และอื่นๆอีกมากมาย
.
การรวมตัวของอเวนเจอร์ที่จะทำงานใน Netflix ได้จึงเป็นบริบทที่เฉพาะมากๆตามความคิดผม แน่นอนว่าในโลกทุนนิยม การจะเป็นเจ้าโลกได้นั้น ในมุมมองของ Netflix จำเป็นต้องมี superheros มากมายมาต่อสู้กับ ทานอส Disney+ hotstar ดาร์ธเวเดอร์ Apple โวลเดอร์มอร์ Google และบรรดาปีศาจกอร์กอรจากบริษัทเทคอื่นๆ รวมถึงบริษัทในธุรกิจบันเทิงที่เติบโตกันอย่างก้าวกระโดด
.
.
โดยสรุปแล้วผมชอบแค่ความแปลกใหม่ของหนังสือ แต่ไม่รู้สึก relate กับตัวเอง และคิดว่าหนังสือเหมาะกับคนประเภทที่จำกัดมาก เช่น เจ้าของธุรกิจส่วนตัวที่มองหาลูกน้องหัวกะทิด้านงานสร้างสรรค์มาร่วมงาน
.
แอบผิดหวังกับความไม่อินของตัวเองเมื่อเทียบกับความแรงของหนังสือ และไม่ชอบการเรียบเรียงที่เหมือนถอดมาจากหนังสารคดี เป็นภาษาพูดมากกว่าภาษาเขียน
.
.
ใครมีประเด็นไหน อยากมาเสนอความคิดเห็นอย่างไรก็พูดคุยกันได้ครับ
.
.
สั่งซื้อหนังสือได้ที่
.
.
....................................................................................................................................................................
ผู้เขียน: รีด เฮสติงส์, เอริน เมเยอร์
ผู้แปล: นุชนาฏ เนตรประเสริฐศรี
จำนวนหน้า: 364 หน้า
สำนักพิมพ์: อมรินทร์ How To, สนพ.
เดือนปีที่พิมพ์: 5/2021
ชื่อเรื่องต้นฉบับ: No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention
....................................................................................................................................................................
.
#หลังอ่าน #100เล่มควรอ่านก่อน30 #หนังสือควรอ่านก่อนอายุ30 #NoRulesRules #NETFLIX #กฎที่นี่คือไม่มีกฎ #รีดเฮสติงส์ #เอรินเมเยอร์ #อมรินทร์HowTo
Comments